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应付职工薪酬是如何审计的?

2018-01-11 10:59:10   来源: 会计网

导读:审计人是如何审计应付职工薪酬的?会计朋友们了解吗?小编今天来说说,以便大家能更合理设置应付职工薪酬明细科目哦。

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  审计人是如何审计应付职工薪酬的?会计朋友们了解吗?小编今天来说说,以便大家能更合理设置应付职工薪酬明细科目哦。

  首先,了解被审计单位及其环境,即了解工薪循环内部控制,了解薪酬战略、薪酬体系、薪酬结构等等。具体的了解重要的内部控制制度,了解是否有员工重大变动、薪酬体系构成等的重大变动的情况。如果是集团公司,了解是否有派遣人员,这些人员是否在集团中计提,代扣的个人所得税的问题等。

  其次,进行穿行测试和控制测试,这里边强调一下了解程序和穿行测试是必须要执行的,穿行测试是了解的程序之一,每次审计必须要执行。但控制测试却不一定每次都执行。如果了解和穿行的结果认为控制不可依赖,那么就不需要执行控制测试。穿行测试,一般是抽取一个月或两个月作为样本,了解被审计单位的工薪循环。例如,查看相应的审批程序,领款人的签字等等是否按照公司的控制制度执行。

  一般这种制度、原始凭证都是向客户索取的,形式上可能是电子版、纸版。比如,劳动用工合同等材料、职工花名册等。

  根据了解、穿行测试的结果考虑是否进行控制测试,如果通过了解后拟信赖内控,一般均要执行控制测试,即抽取一定的样本对工薪内部控制进行测试。一般随机抽2-3个测试。根据控制测试的结果评价内控设计是否合理,是否得到执行。确定下一步的实质性程序。

  最后,实质性程序的执行。

  执行分析程序、检查程序、重新计算等。

  实质性分析程序,如和上年对比,和同行业对比,和占营业成本的比例对比,分析其变动原因。

  检查程序:常见的就是抽查凭证,看看是否分录做的有问题,账务处理错误的情况。

  根据《企业会计准则9——职工薪酬》,职工薪酬是指企业为获得职工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出。职工薪酬包括:职工工资、奖金、津贴和补贴;职工福利费;医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费;住房公积金;工会经费和职工教育经费;非货币性福利;因解除与职工劳动关系给予的补偿;其他与获得职工提供的服务相关的支出。企业应当在职工为其提供服务的会计期间,将应付的职工薪酬确认为负债,除因解除与职工的劳动关系给予的补偿外,应根据职工提供服务的受益对象,分别处理:由生产产品、提供劳务负担的职工薪酬,计人存货成本或劳务成本;由在建工程、无形资产负担的职工薪酬,计入建造固定资产或无形资产成本;其他职工薪酬,确认为当期费用。

  一、审计目标

  ()确定资产负债表中记录的应付职工薪酬是否存在;

  ()所有应当记录的应付职工薪酬是否均已记录;

  ()确定记录的应付职工薪酬是否为被审计单位应当履行的现时义务;

  ()确定应付职工薪酬是否以恰当的金额包括在财务报表中,与之相关的计价调整是否已恰当记录。

  ()确定应付职工薪酬是否已按照企业会计准则的规定在财务报表中作出恰当列报。

  二、 审计工作底稿编制介绍及相关提示

  ()执行了解被审计单位薪酬内控,并执行穿行测试程序

  1、了解客户的薪酬战略

  客户会根据自身所处的不同发展阶段制定相应的经营战略,而有效的人力资源管理是一个企业成功地制定和实施其战略的能力的决定因素。薪酬战略的中心是围绕帮助企业赢得并保持竞争优势的一系列有关薪酬管理问题的选择或决策。企业的薪酬战略主要涉及四个方面的内容:内部一致性的选择和决策、外部竞争力的选择和决策、员工贡献的选择和决策和薪酬管理体系的选择和决策。

  2、了解薪酬水平

  一个企业应当根据其经营发展战略、人力资源战略、薪酬战略、内外部环境、市场竞争需要、财务实力等要素,对薪酬水平作出抉择。企业既能通过确保薪酬的竞争力来吸引和稳住企业所需的人才,又能控制劳动力成本。常见的薪酬水平定位策略有薪酬领先策略、跟随策略、滞后策略和混合策略。

  薪酬领先策略就是将企业的薪酬水平定位在高于市场平均薪酬水平之上,这种策略能吸引高素质高技能的人才,但也带来了劳动力成本的增加。这类企业一般投资回报率较高,规模较大、行业规范化程度较高、薪酬总成本比率较低、产品市场竞争者较少。

  薪酬跟随策略就是将企业的薪酬水平定位在等于或接近市场平均薪酬水平。这是一种使用最为广泛的薪酬策略。必须注意根据外部市场的薪酬变化而调整自身的薪酬水平。

  薪酬滞后策略就是将企业的薪酬水平滞后于市场和竞争对手的薪酬水准。一般处于竞争性产品市场的边际利润率较低,成本承受能力很弱,规模相对较小的企业采用。然而,除了支付能力外,企业的支付意愿,薪酬结构模式、长期激励安排、企业生命周期等因素也会影响对此策略的偏好。

  薪酬混合策略是指企业根据不同的职务类别或员工类别分别制定不同的薪酬策略,把上面三种薪酬水平策略有效结合,混合使用。

  3、了解薪酬结构

  常见的薪酬结构有高弹性模式、高稳定模式和折中模式三种

  高弹性模式是指激励工资和津贴部分所占比重大,而福利和基本工资所占比重较小。这种模式适用的条件是:企业人员流动率较高,工作变动性大,员工工作积极性低,以及产品研发、营销等业绩伸缩性较大的岗位或职务。

  高稳定性模式福利和基本工资所占比重较大,而激励工资和津贴所占部分比较小,这种模式适用条件:人员流动率低,工作稳定性高,员工工作绩效伸缩性较小,以及工作积极性、自觉性较高的情况。

  折中模式是上述两种模式的折中,适当加大奖金、福利和津贴的比重和差异性,基本工资的差异性也不宜太小。

  一般企业在初创期和衰退期适宜采用高稳定性模式,发展阶段宜采用高弹性模式,进入成熟阶段宜采用折中模式。

  4、了解薪酬体系

  薪酬体系的类型主要有:职位薪酬体系、技能薪酬体系、能力薪酬体系、市场导向的薪酬体系。企业可以根据情况选择一种或几种。

  此外,还应了解薪酬的常规管理,包括薪酬的计划、预算、沟通、评价、成本控制、管理权责划分等。

  5、具体薪酬控制的了解包括:

  (1)是否对职工薪酬建立了授权批准控制。如工资单的增加、废除和改变是否在取得有关部门负责人正式签发的书面通知书,由专门规定的行政管理人员或人事部门批准的人员办理。工资单的总计是否由工资部门编制,并呈报总会计师批准后,才开具支票和工资通知单付款。加班工时和工时卡是否由部门主管书面批准,才作为计发工资的依据。工资单中的扣款事项是否做到每笔扣除数都有书面授权,并符合政策和法律的要求等;

  注意结算和发放是否实行职务分离,有无既负责核算,又负责发放的现象,这种现象可能会造成负责人员重复多提工资。

  (2)是否对应付工薪所涉及事项进行了稽核控制。如工资银行账户是否每月由不参与工资单编制或分发工资的人员进行核对与调节。划入生产的工时是否与有关工资记录逐月核对调节;

  (3)是否对不相容职务实行了分离控制。如批准实际工时人员是否与编制工资单人员的职务分离。保管人事记录和工资文件人员是否与发放工资人员的职务分离。签发支票人员是否与负责编制工资单人员的职务分离。签发支票人员是否与空白支票保管人员的职务分离;

  (4)是否对会计记录实施了控制。如以现金支付工资时是否得到必要的收据。发放工资时是否有通知单,并是否详细列明付款总数和所有扣除数。是否逐期编制工资调节表,对重大差异和工资变化进行详细列示。


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