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题目
【单选题】

针对建设工程多次计价正确的是（）。

A: 建筑产品的多样性

B: 由分部组合而成

C: 进行多次结算

D: 工程施工周期分段进行计价

答案解析

选项A，多样性体现了单件计价的特点；选项B体现了分部组合计价的特点；选项C错误，D正确，建设工程生产过程是一个周期长、规模大、造价高、耗费多的投资活动。为适应工程造价管理要求，需要按照勘察设计、招标投标、施工安装程序进行多次计价，即从设计概算、施工图预算到签约合同价，再到工程结算价进行多次计价。

答案选 C

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1、【1710610】2x18年10月，甲公司与客户签订合同，为客户在其车间建造一条生产线，合同总金额为1000万元。甲公司预计的合同总成本为 850 万元，其中包括生产线主要设备的采购成本500万元。合同另约定在2x18 年12月31日结算60%的工程价款，其余价款在竣工验收后一次性结算。2x18 年11月，甲公司将从第三方采购的所有设备运达施工现场并经过客户验收，客户已取得对设备的控制权，但是，根据装修进度，预计到 2x19 年5月才建造完成该生产线。截至 2x18 年12月31日，甲公司累计发生成本600万元，其中包括支付给第三方设备供应商的采购成本500万元以及因采购设备发生的运输和人工费、建造等相关成本100万元。假定：该建造服务（包括安装调试设备）构成单项履约义务，并属于在某一时段内履行的履约义务，甲公司是主要责任人，但不参与所有从第三方处采购的设备的设计和制造；甲公司采用成本法确定履约进度；上述金额均不含增值税。不考虑其他因素，针对上述建造合同，下列选项中正确的有：（ ） 2、最近，某公司人力资源部对员工甄选效果进行了评估，发现了一些不太理想的情况。 第一，公司很多管理人员甚至高层管理人员不重视员工甄选工作，参与面试时存在"应付差事""走过场"的情况，向求职者提出的问题天马行空，比较随意。 第二，有些已经被录用的员工的价值观与公司文化不匹配，如有些人沟通能力较差，缺乏团队合作精神，无法融入集体。 第三，尽管公司在甄选过程中采用了多种测试方法，但在实际工作中却发现，一些当初测试得分较高的人，其实际工作绩效反而不如一些测试分数相对较低的人。 人力资源部就这些情况咨询了相关专家，专家建议∶针对第一种情况可实施情境化结构面试并建立题库;针对第二种情况可增加无领导小组讨论方法。 下列选项中，关于无领导小组讨论的说法，正确的是（） 3、最近，某公司人力资源部对员工甄选效果进行了评估，发现了一些不太理想的情况。 第一，公司很多管理人员甚至高层管理人员不重视员工甄选工作，参与面试时存在"应付差事""走过场"的情况，向求职者提出的问题天马行空，比较随意。 第二，有些已经被录用的员工的价值观与公司文化不匹配，如有些人沟通能力较差，缺乏团队合作精神，无法融入集体。 第三，尽管公司在甄选过程中采用了多种测试方法，但在实际工作中却发现，一些当初测试得分较高的人，其实际工作绩效反而不如一些测试分数相对较低的人。 人力资源部就这些情况咨询了相关专家，专家建议∶针对第一种情况可实施情境化结构面试并建立题库;针对第二种情况可增加无领导小组讨论方法。 根据第一种情况描述的现象，关于该公司招聘面试的说法，正确的是（）。 4、分项详细估算法计算各类流动资产和流动负债的是（）。 5、针对某房地产项目，其开发单位根据编制的工程量清单，采用公开招标方式进行施工招标，并与中标施工单位按照《标准施工招标文件》中通用合同格式签订了合同。此外，开发单位还确定了监理单位，工程监理单位根据工程实际情况组建了监理机构，并派驻施工现场实施监理。根据《建设工程工程量清单计价规范》，本工程应采用（ ）计价方式。 6、最近，某公司人力资源部对员工甄选效果进行了评估，发现了一些不太理想的情况。 第一，公司很多管理人员甚至高层管理人员不重视员工甄选工作，参与面试时存在"应付差事""走过场"的情况，向求职者提出的问题天马行空，比较随意。 第二，有些已经被录用的员工的价值观与公司文化不匹配，如有些人沟通能力较差，缺乏团队合作精神，无法融入集体。 第三，尽管公司在甄选过程中采用了多种测试方法，但在实际工作中却发现，一些当初测试得分较高的人，其实际工作绩效反而不如一些测试分数相对较低的人。 人力资源部就这些情况咨询了相关专家，专家建议∶针对第一种情况可实施情境化结构面试并建立题库;针对第二种情况可增加无领导小组讨论方法。 下列选项中，属于情境化结构面试题目的是（） 7、建筑产品的多样性决定了建筑市场定价特点中的（ ）。 8、建筑产品的多样性决定了建筑市场定价特点中的（ ）。 9、最近，某公司人力资源部总监老张因为公司的一些事情感到心烦：一是公司各部门之间的工作职责与权限不清，推诿现象不断发生;二是公司各部门提出的招聘标准含糊不清，导致招聘工作不顺。 经过分析老张认识到，这些情况的出现，主要是因为公司没有做过工作分析。为此，老张带领人力资源部开展了相关工作。老张就如何开展工作分析書询了人力资源询公司和人力资源管理教授;部门王经理撰写了开展工作分析的请示报告和工作方，并提文公司总经理部门小陈等人设计了工作分析调查问卷。 公司领导层同意了人力资源部的请示和方案，并向各部门下发了通知。随后，各部门将调查问卷发放给公司的75位员工。问卷发出后，陆续有员工反映问卷一些题目表述不清、存在歧义。于是人力资源部赶紧将问卷收回，经过修改，重新发放。但是，问卷第二次发放后，填写中仍有问题。一些部门经理告诉下属应付一下就行，不要耽误太多时间;一些员工不了解问调查意图，产生抵触情堵;还有些员工文字理解能力较差，表示不太会填写，光其不太理解职责、工作目的等专业用语.最后，由人力资源部发出的75份问卷只回收了39份，填写效果也不理想。公司的工作分析工作遇了挫折。 针对第一次发放调查问卷出现的问题，应增加的卷调查操作流程是()。 10、某高科技公司为了留住优秀人才，计划加大培训与开发的投入，完善公司的培训与开发体系，在职业生涯管理方面，突出“事业留人”理念。为此，公司人力资源管理部门制定了职业生涯管理措施与实施方案，包括成立公司后备优才的潜能评价中心、实施工作转换、与大学联合举办高级管理人员培训项目等。同时，公司聘请了专业测评公司对员工的职业兴趣、优势才能、职业生涯锚等进行科学测评，发现员工之间确实存在明显差异。例如，小张等员工来自技术部门和财务部门，他们期望在专业方面发展，不愿意承担一般性的管理工作，而小李等员工却喜欢管理工作，并愿意承担更大的责任，在分析能力、人际沟通能力、情商等方面的测评分数高。人力资源管理经理根据测评结果与这些员工进行了充分交流，帮助员工制定自己的职业生涯发展计划，提供职业生涯手册，同时，为这些员工设置了有针对性的培训与开发项目，并通过多个渠道来进行效果评估，评估他们在知识、技能或态度方面是否有明显的提高或改变，重点评估他们“学到了什么”。 该公司所采用的方法中，属于组织层次的职业生涯管理方法的有（）。
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