冲突比较严重，且冲突一方明显不合情理，应采用()解决方法。 - 经济师试题单选题

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题目

【单选题】

冲突比较严重，且冲突一方明显不合情理，应采用( )解决方法。

A: 协商法

B: 拖延法

C: 转移目标法

D: 上级仲裁法

答案解析

本题考查员工情绪管理与劳动关系氛围。上级仲裁法的适用条件：冲突比较严重，且冲突一方明显不合情理。

答案选 D

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1、关于冲突管理理论中冲突的解决方法，正确的有( )。 2、某公司人力资源部研究今年人员招聘方法时，一名员工认为应侧重校园招聘，不仅能招到人才，还能起到宣传作用；另一名员工认为应侧重网络招聘，不但节省时间，而且能降低费用。针对这一冲突，适用员工关系管理中的冲突解决方法是( )。 3、某公司人力资源部研究今年人员招聘方法时，一名员工认为应侧重校园招聘，不仅能招到人才，还能起到宣传作用；另一名员工认为应侧重网络招聘，不但节省时间，而且能降低费用。针对这一冲突，适用员工关系管理中的冲突解决方法是（）。 4、E公司是一个民营企业，经过几年的发展形成了一定的规模，而且发展前景很好。为了加快发展，增强公司在市场上的竞争力，公司制定了严格的规章制度，提高了员工的劳动定额，并加强了对员工的监督和控制。但经过一段时间后，公司发现效果与期望恰好相反，产品产量致然有所提高，但产品质量却有所下降，员工的行为也发生了改变，有人与管理人员争吵，情对立;有人不像以前那样积极主动，而是被动附和;有人消极息工，甚至有人提出辞职。对这些现象，公司经理很不理解，请来了专家进行咨询。专家经过调查了解，发现该公司的劳动环境较差，空间狭小、阴暗、噪声很大;由于较高的劳动定额和严格的制度与监督，员エ的心理压力很大;管理人员只注重生产指标的完成，而不关心员工的情绪和遇到的因难。对此，专家建议公司加强员エ的在职管理(如压力控制、冲突管理)，营造良好的劳动关系氛围，实施员工援助计划等。公司可采用的预防和疏导冲突的措施包括( )。 5、E公司是一个民营企业，经过几年的发展形成了一定的规模，而且发展前景很好。为了加快发展，增强公司在市场上的竞争力，公司制定了严格的规章制度，提高了员工的劳动定额，并加强了对员工的监督和控制。但经过一段时间后，公司发现效果与期望恰好相反，产品产量致然有所提高，但产品质量却有所下降，员工的行为也发生了改变，有人与管理人员争吵，情对立;有人不像以前那样积极主动，而是被动附和;有人消极息工，甚至有人提出辞职。对这些现象，公司经理很不理解，请来了专家进行咨询。专家经过调查了解，发现该公司的劳动环境较差，空间狭小、阴暗、噪声很大;由于较高的劳动定额和严格的制度与监督，员エ的心理压力很大;管理人员只注重生产指标的完成，而不关心员工的情绪和遇到的因难。对此，专家建议公司加强员エ的在职管理(如压力控制、冲突管理)，营造良好的劳动关系氛围，实施员工援助计划等。公司对于减轻员工的压力可采用的措施包括()。 6、E公司是一个民营企业，经过几年的发展形成了一定的规模，而且发展前景很好。为了加快发展，增强公司在市场上的竞争力，公司制定了严格的规章制度，提高了员工的劳动定额，并加强了对员工的监督和控制。但经过一段时间后，公司发现效果与期望恰好相反，产品产量致然有所提高，但产品质量却有所下降，员工的行为也发生了改变，有人与管理人员争吵，情对立;有人不像以前那样积极主动，而是被动附和;有人消极息工，甚至有人提出辞职。对这些现象，公司经理很不理解，请来了专家进行咨询。专家经过调查了解，发现该公司的劳动环境较差，空间狭小、阴暗、噪声很大;由于较高的劳动定额和严格的制度与监督，员エ的心理压力很大;管理人员只注重生产指标的完成，而不关心员工的情绪和遇到的因难。对此，专家建议公司加强员エ的在职管理(如压力控制、冲突管理)，营造良好的劳动关系氛围，实施员工援助计划等。员工援助计划的主要内容应该包括()。 7、佳美公司是一家全国性家电零售连锁企业。2022年，该公司并购了国内最大的家电制造企业格兴公司。但两家企业的组织、制度、文化等多方面存在巨大差异，格兴公司的员工并不接受佳美公司的文化，内部冲突频现。短短两年时间，并购后的公司在两个行业的地位相比两家公司在并购前均发生了严重下滑。佳美公司上述收购失败的原因是（）。 8、某企业自成立后发展。限速，随着市场份额的不断扩大，企业人员数量由2500人增加到6000人，但是随着市场产能过剩，市场空间逐步缩小，企业决定采取收缩战略再加上该企业的产品类型较为单一，所以企业整体的人数，荣誉情况比较严重，而与此同时，且内部有些部门却还存在着人手不足和明显的人岗不匹配现象，在行业不景气的大形势下，未来如何维持企业运营并保持一定增长，需要企业充分利用现有的人力资源，以满足战略发展的需要，对此，该企业的管理者感到此较困惑。为应对企业整体人员过剩的情况，企业可以采取的方法有（）。 9、某企业项目经理老苗近来工作非常繁忙，直到提交年终绩效考核结果的截止时间前，才仓促地按照公司规定的优秀、良好、合格、基本合格和不合格五个档次给下属打了分。首先是给老王打分。老王家庭比较困难，苗经理想到自己也曾经困难过，而且老王是部门内两位副经理中工作年限较长的一位，多年来对部门各项工作安排都积极拥护，尽管不少工作差强人意，但苗经理仍然把他评为"优秀"。其次是给小赵打分。虽说小赵的各项工作干得不错，但小赵年初刚来时有一次上班时间玩游戏，被巡视的上级领导发现，搞得苗经理很没面子，想到这儿，苗经理把小赵评为"基本合格"。最后是给小钱打分。虽然小钱的工作能力和工作态度实在一般，工作中还出过几次大的差错，按道理应该评为"不合格"，但想到小钱不好惹，为了避免将来发生冲突，苗经理把他确定在"合格"档次上。年终绩效考核结束后，公司领导发现，像苗经理这样稀里糊涂考核员工绩效的管理人员为数不少，为提高绩效考核质量，公司决定对全体管理人员进行相关培训。苗经理对小钱的绩效评价，陷入了（）误区. 10、某企业自成立后发展。限速，随着市场份额的不断扩大，企业人员数量由2500人增加到6000人，但是随着市场产能过剩，市场空间逐步缩小，企业决定采取收缩战略再加上该企业的产品类型较为单一，所以企业整体的人数，荣誉情况比较严重，而与此同时，且内部有些部门却还存在着人手不足和明显的人岗不匹配现象，在行业不景气的大形势下，未来如何维持企业运营并保持一定增长，需要企业充分利用现有的人力资源，以满足战略发展的需要，对此，该企业的管理者感到此较困惑。能解决该企业内部有些部门人才短缺的方法，有（）。

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