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题目
【多选题】

某企业以职位为导向设计基本薪酬制度，可采用的方法有( )。

A: 量表法

B: 目标管理法

C: 因素比较法

D: 计点法

E: 关键绩效指标法

答案解析

以职位为导向的基本薪酬制度的设计包括职位等级法、职位分类法、计点法、因素比较法。

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1、某企业决定以职位为导向重新设计基本薪酬制度，其可采用的方法有（ ）。 2、某企业决定以职位为导向重新设计基本薪酬制度，其可采用的方法有（   ）。 3、某初创企业在进行薪酬制度设计时，决定在某些重要职位上为员工提供高于同一地区或同一行业其他企业同种职位的薪酬，以使自己的企业更具吸引力和竞争力。经过薪酬调查后，该企业根据职位评价的结果将职位划分成不同的等级，再建立薪酬等级。该企业设置第二薪酬等级的薪酬区间中值为6000元，薪酬浮动率为20%，该薪酬等级内部由低到高划分为4个薪酬级别，各薪酬级别之间的差距是相等的。该企业决定以职位为导向进行基本薪酬设计，可以采用的方法有（ ）。 4、某企业进行薪酬制度设计时，将员工的职位划分为若干个级别，按员工所处的职位其基本薪酬的水平和数额。该企业采用的薪酬制度设计方法是(    )。 5、下列以职位为导向的基本薪酬制度设计方法中，（   ）是需要确定各类职位共同的“付酬因素”，并直接用相应的具体薪金值来表示各职务的价值。 6、某企业进行薪酬制度设计时，将员工的职位划分为若干个级别，按员工所处的职位级别确定其基本薪酬的水平和数额。该企业采用的薪酬制度设计方法是( )。 7、企业进行基本薪酬制度设计时，常用的方法有( )。 8、某企业进行薪酬制度设计时，可做到同职同薪，能较好地发挥薪酬对员工在企业内部流动的调节作用，但容易造成内部不公平，该企业采用的薪酬制度设计方法是( )。 9、某公司是一家由事业单位转制而成的股份制企业。在转制之前，员工的薪酬基本上是按照职务、技术职称和工龄等来确定的，员工的工资差别不大，所以干多和干少一个样，尽管单位的效率不高，但大家觉得挺满足。改制之后，由于企业要直接面对激烈的市场竞争，公司的领导层决定打破传统的薪酬体制，实行绩效薪金制。两年过去了，该公司的产值翻了两番，员工的收入也大大增加，大家觉得比以前更满足了。关于绩效薪金制度的说法，正确的是（ ）。 10、某企业进行薪酬制度设计时，将各种职位划分为若干种职位类型，找出各种职位中包含的共同“付酬因素”，然后把各个“付酬因素”划分为若干等级并对因素及其等级予以界定和说明，接着，对每“付酬因素”指派分数以及其在该因素各等级间的分配数值，最后，利用一张转换表将处于不同职级上的职位所得的“付酬因素”数值转换成具体的薪酬金额，该企业采用的薪酬制度设计方法是（  ）。

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